שביתת ה-1 בספטמבר: על הכוח, ההישגים והמחירים של ארגוני העובדים

בכיתה י"א עשינו "שביתת מבחנים". המורים החליטו לקיים ארבעה מבחנים בשבוע אחד, רגע לפני פסח. התארגנו כל השכבה והודענו שלא ניגש למבחנים עד שידחו חלק מהם. זה היה הניצחון הקולקטיבי הראשון שלנו– מנהל התיכון ״נכנע״ אחרי יומיים. מורה יכול להכפיף תלמיד אחד, אבל אם כולם מתאגדים, גם לסמכות גבוהה קשה לעצור אותם.

עם פתיחת שנת הלימודים, איומי שביתה במערכת החינוך שוב צצים בכותרות. במקום להתמקד בסכסוך ספציפי, בואו נרים מבט אל השאלה הרחבה: מדוע בכלל קיימים ארגוני עובדים, ומתי הם עוברים מפתרון לבעיה?

מה עומד מאחורי רעיון ההתאגדות?

התאגדות עובדים אינה המצאה מודרנית. כבר בימי הביניים פעלו הגילדות – התאגדויות של בעלי מלאכה כמו נגרים וצורפים. הגילדות קבעו סטנדרטים למקצוע והגנו על חבריהן, אך היו בעיקר התאגדויות של בעלי עסקים זעירים, לא של שכירים.

המהפכה האמיתית הגיעה עם התיעוש. איגודי עובדים נולדו כשפועלים נאלצו לעבוד בתנאים מזעזעים – 16 שעות רצופות בחללים חשוכים ומלאי פיח, ללא זכר לבטיחות או זכויות. ילדים בני שש כבר נשלחו למכרות אפלים, ותוחלת החיים של פועל במפעל טקסטיל הייתה נמוכה בעשור מהממוצע. תיאורטית, הם יכלו לעזוב, אבל בפועל זו הייתה גזירת רעב. בעיר כורים, כשזו העבודה היחידה שאתה מכיר, אין לעובד הבודד שום קלף מיקוח.

כך נולד רעיון פשוט אך מהפכני: כשעובד אחד מתריע על עוול, קל להשתיקו. כשמאות עומדים יחד, המעסיק נאלץ להקשיב.

ההישגים שנראים לנו היום מובנים מאליהם נולדו מתוך מאבקים מרים: יום עבודה בן 8 שעות (הושג בארה"ב רק ב-1938), שכר מינימום, חופשה שנתית, ימי מחלה ופנסיה. רבים מהזכויות הבסיסיות הן פרי מאבקים שלעיתים נגבו בדם – כמו ב״שביתת פולמן״ המפורסמת ב-1894, שם נהרגו 30 שובתים בעימות עם הצבא האמריקאי (!).

הידעת? אחד ה איגודים - Unions הוותיקים בארה״ב לא היה בכלל איגוד עובדים אלא איגוד קהילתי – ה־Orthodox Union (OU). הארגון הוקם ב־1898 כדי לאגד יהודים אורתודוקסים סביב שמירת שבת וכשרות. אם השם מצלצל מוכר, ודאי ראיתם את הסמל שלו – Ⓤ – על אינספור מוצרי מזון בסופר. גם כאן העיקרון היה דומה: כמו שעובדים הבינו שכוחם רק בהתאגדות, כך גם קהילה דתית גילתה שהדרך היחידה לשרוד מול לחצי הסביבה היא באמצעות התאגדות.

גם בעמק הסיליקון: ההייטק מתאגד

גם בענף ההייטק, שנתפס כמבוסס על יזמות וגמישות, מתרבים ניסיונות התאגדות. בשנים האחרונות ניסו עובדי גוגל להקים ועד (כולל לאחרונה, כנגד ישראל...), ובאמזון ואפל מתרחשים תהליכים דומים. אפילו בתעשייה החדשנית ביותר, עובדים חשים לעיתים שכל הכח נמצא אצל המעסיקים.

זה מדגיש שארגוני עובדים אינם רק נחלתם של פועלים בבגדי עבודה כחולים או עובדי מגזר ציבורי. הצורך באיזון כוחות הוא עיקרון אוניברסלי, גם אם דרכי המימוש משתנות.

כשהתרופה הופכת למחלה

אבל לכל תרופה יש תופעות לוואי. איגודי עובדים, שנולדו כמגן לחלש, עלולים להתנוון ולהפוך בעצמם לכוח מונופוליסטי. הם מחפים על חבריהם גם כשאלה מתנהלים ברשלנות, מקימים חומות בצורות שחוסמות כניסת דם חדש למערכת, ומקדשים "קביעות" שהופכת לחותמת גומי לבינוניות. במגזר הציבורי, כשהאיגוד מכריז על עיצומים, הנפגע הישיר הוא האזרח – תלמידים ששערי בית הספר ננעלים בפניהם, חולים המשוועים לטיפול, נוסעים תקועים בתחנות.

בישראל, ההסתדרות מהווה דוגמה מובהקת לסכנות אלו. עד שנות ה-90, הייתה זו מפלצת רבת זרועות שהחזיקה גם במפעלי ענק (כמו "כור" ו"סולל בונה"), גם בקופת חולים, וגם בכוח פוליטי אדיר. בשיאה, נהנתה ההסתדרות מיכולת להשבית את המשק כולו ביום אחד. לא במקרה, החל משנות התשעים איבדה ההסתדרות חלק ניכר מעוצמתה, וארגונים סקטוריאליים כמו ארגון המורים תפסו את מקומה כשחקנים המרכזיים בזירת יחסי העבודה.

איזונים ובלמים במערכת הכלכלית

מערכת יחסי העבודה משקפת את עיקרון האיזונים והבלמים המוכר מהדמוקרטיה - כמו היחס בין הרשויות. כל רשות חייבת להיות חזקה דיה למלא תפקידה, אך לא עד כדי דריסת האחרות תחת מגפיה.

כך גם בשוק העבודה: מעסיקים חזקים מדי יובילו לניצול; עובדים מאורגנים חזקים מדי יובילו לקיפאון. בדיוק כמו בשביתת המבחנים שלנו - כשהשתמשנו בכוח הקבוצתי באופן מידתי, השגנו פתרון הוגן. אבל שביתה ממושכת הייתה פוגעת בראש ובראשונה בנו עצמנו.

המשימה היא לדאוג לאיזון מתמיד - לא לבטל אף צד, אלא לוודא שאף גורם לא צובר יותר מדי כח.

עקרונות לאיזון מחודש

לאחר בחינת מודלים שונים של יחסי עבודה, אפשר להציע ארבעה עקרונות לאיזון:

1. ביצועים במקום קביעות – במקום ביטחון תעסוקתי מוחלט המנותק מאיכות העבודה, לפתח מנגנוני הערכה שמתמרצים מצוינות. המטרה היא להגן על עובדים מפני שרירותיות ניהולית, אך לא מפני אחריות לתוצאות.

2. שקיפות ודמוקרטיה – ארגוני עובדים חייבים להתנהל בשקיפות ולאפשר השתתפות ממשית של חבריהם בקבלת החלטות, לא רק בבחירות אחת לכמה שנים.

3. מידתיות בשימוש בכוח – זכות השביתה היא כלי לגיטימי, אך יש לאזן אותה מול זכויות הציבור. מנגנונים כמו בית הדין לעבודה מבטיחים שהפגיעה באזרחים תהיה מידתית, במיוחד בשירותים חיוניים.

4. תמריצים לשיתוף פעולה – במקום מערכת המעודדת עימותים, כדאי לפתח הטבות ותגמולים לשני הצדדים כשהם מגיעים להסכמות בלי שביתות. בחברות הייטק בישראל, שיתוף העובדים ברווחים דרך בונוסים ואופציות יצר זהות אינטרסים בין ההנהלה והעובדים, והוביל ליחסי עבודה יציבים יותר וירידה בצורך בעימותים ושביתות. 
   

לקראת שנת לימודים חדשה

כשאנחנו שומעים על איומי שביתה בפתח שנת הלימודים, ראוי לזכור: האיום אינו תולדה של קורבנות או בכיינות, אלא המשך של מסורת מאבקים היסטורית. שביתת המורים הגדולה של 2007, שנמשכה 64 ימים והובילה לרפורמת "אופק חדש", ממחישה כיצד לעיתים רק צעדים דרסטיים מולידים שינוי. אך חשוב להדגיש – כאשר האיגוד משתמש בנשק השביתה ללא הבחנה, כפי שקרה בשביתות החלקיות של 2022-2023, הוא פוגע בדור התלמידים שהוא מחויב לחנך, ומכרסם במעמדו הציבורי.

האתגר שלנו כחברה אינו לבטל איגודים או לשבור אותם – אלא להפוך אותם לשותף אחראי. למצוא את האיזון העדין בין כוחם ההכרחי למחירים שהם גובים. כי בלעדיהם לא הייתה נוצרת מדינת הרווחה המודרנית – אבל בלי גבולות ברורים, הם עלולים להחריב אותה מבפנים.